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Les entreprises familiales constituent l’épine dorsale de nombreuses économies, offrant stabilité, continuité et un fort sentiment d’identité et de valeurs. Assurer leur pérennité au fil des générations est une tâche complexe et difficile, en particulier lorsque l’on prend en compte les différents points de vue des différentes générations, des baby-boomers à la génération Z, et leurs points de vue sur l’écart économique croissant.
À la Barbade, nos plus gros employeurs, après le gouvernement, sont des petites et moyennes entreprises familiales gérées avec succès. Ces entreprises sont présentes dans presque tous les secteurs d’activité, et nous avons la chance d’en avoir un certain nombre dans le secteur de la gestion de patrimoine international et national. Notre système éducatif a produit des professionnels hautement qualifiés qui ont choisi de poursuivre l’entrepreneuriat dans des domaines diversifiés tels que l’assurance, la banque, les services aux entreprises et fiduciaires, les family offices, la finance et les investissements. Dans la plupart des cas, le propriétaire de l'entreprise poursuit son activité jusqu'à ce que ses personnes à charge atteignent un âge acceptable, auquel cas, en supposant qu'il y ait un intérêt, le propriétaire de l'entreprise cherche une forme de planification successorale, soit informelle, en encadrant cette ou ces personnes et/ou en les impliquant dans cette entreprise, et/ou informelle, en laissant des actifs et des intérêts commerciaux dans un testament. Ces familles et leurs entreprises prennent de nombreuses formes. Elles peuvent être nucléaires, c'est-à-dire parent et enfant, ou elles peuvent avoir évolué d'autres manières, par exemple une famille recomposée de partenaires et d'enfants issus de plusieurs relations, une famille multigénérationnelle où le fils ou la fille immédiat n'a peut-être pas montré d'intérêt ou de compétence, mais le petit-enfant si, ou même un réseau de familles ou de clans avec une ascendance connectée.
L’évolution du paysage des entreprises familiales
Les entreprises familiales d’aujourd’hui sont confrontées à des défis auxquels les générations précédentes n’ont peut-être pas été confrontées. L’intervention croissante du gouvernement, les avancées technologiques rapides, les perturbations des activités et le changement climatique compliquent la gestion et la transition de la richesse et du leadership au sein de ces entreprises. En outre, la transition vers une plus grande transparence et la mise en œuvre de la norme commune de déclaration ont accru la surveillance exercée sur les propriétaires de richesses, les obligeant à naviguer dans un paysage réglementaire plus complexe.
Outre ces pressions externes, les entreprises familiales doivent faire face à des dynamiques internes, telles que les conflits intergénérationnels et les attentes diverses des membres de la famille. Les Millennials et la Génération Z, par exemple, apportent de nouvelles valeurs et priorités, telles que la durabilité et la responsabilité sociale. L’intégration de ces valeurs dans la stratégie d’entreprise est essentielle pour garantir la pertinence et l’engagement à travers les générations.
L’importance de la planification de la relève
« La succession n’est pas un événement, c’est un processus. Et il n’est jamais trop tôt pour commencer. – Warren Buffett
Une planification successorale efficace implique bien plus que le simple transfert de propriété ; Il s’agit de préparer la prochaine génération à assumer des rôles de leadership, de favoriser ses compétences et de s’assurer qu’elle est en phase avec les valeurs et la vision de l’entreprise. Il est essentiel de développer un état d’esprit et une compréhension communs à toutes les générations. Il s’agit de trouver et de mettre en œuvre la raison d’être de l’entreprise, de fournir un mentorat efficace et de traiter de manière proactive les conflits intergénérationnels. En se concentrant sur ces éléments, les entreprises familiales peuvent créer un environnement cohérent et favorable qui encourage la prochaine génération à contribuer efficacement.
Le modèle des trois cercles et la dynamique des parties prenantes
Le modèle des trois cercles, développé par Renato Tagiuri et John Davis à Harvard, délimite trois cercles distincts mais interconnectés, chacun représentant un aspect crucial de l'entreprise familiale : la propriété, les opérations commerciales et la famille.
Ce modèle fournit un cadre complet pour comprendre la dynamique des entreprises familiales.
Position dans le système | Intérêt personnel associé à ce rôle |
1. Famille seulement | Vie de famille en équilibre avec les affaires ; Perspectives d’emploi, de propriété et de richesse. Réputation et marque familiale. |
2. Propriétaire unique | Retour sur investissement, liquidité et flux d'informations pour suivre l'entreprise. |
3. Gestionnaire/employé uniquement | Sécurité de l'emploi; objectifs professionnels; menace perçue de népotisme. |
4. Le propriétaire familial ne travaille pas dans l’entreprise. | Mélange de 1 et 2. |
5. Employé propriétaire | Un mélange de 2 et 3, avec une certaine loyauté supplémentaire envers la famille. |
6. Membre de la famille qui travaille dans l'entreprise mais n'en est pas propriétaire | Identique au 3 plus une évaluation des règles de propriété immobilière, des perspectives de carrière et de succession. Réinvestissement des bénéfices. |
7. Propriétaire, gérant et membre de la famille | Tout ce qui précède; comment gérer les conflits d'intérêts et rester concentré. |
Dans cet article, nous analyserons la dynamique de l’entreprise familiale, en abordant diverses nuances et dilemmes et le rôle du conseiller pour atténuer certaines de ces circonstances.
Instaurer la confiance et une communication efficace
La confiance est la pierre angulaire de toute entreprise familiale prospère. Il est essentiel de maintenir l’harmonie et de veiller à ce que tous les membres de la famille se sentent valorisés et inclus. Les conseillers et les professionnels jouent un rôle crucial dans la création et le maintien de cette confiance. Ils devraient agir comme catalyseurs de confiance, en facilitant une communication ouverte et en abordant les conflits qui surviennent.
Une communication efficace est essentielle pour résoudre les conflits et garantir que tous les membres de la famille sont sur la même longueur d’onde. L’établissement de processus formels de résolution des conflits et l’embauche de médiateurs professionnels peuvent aider à gérer les conflits de manière constructive. Cette approche permet non seulement de résoudre les problèmes, mais également de renforcer les liens familiaux et les relations d’affaires.
Combler le fossé entre les générations
Les baby-boomers
Les baby-boomers, qui ont accumulé une richesse et des entreprises considérables, ont tendance à privilégier la stabilité, l’héritage et la croissance à long terme. Ils ont vécu des périodes d’expansion économique et ont un sens aigu de la valeur du travail acharné et de la persévérance. Cependant, alors qu’ils s’apprêtent à céder les rênes, ils doivent tenir compte de l’évolution des valeurs et des attentes des jeunes générations.
Génération X et Millennials
La génération X et les millennials, qui assument désormais des rôles de leadership, apportent des perspectives différentes, conditionnées par les avancées technologiques et un monde plus globalisé. Ils mettent souvent l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la responsabilité sociale des entreprises et l’innovation technologique. Cette génération est également plus ouverte à la collaboration et à la diversité des points de vue, ce qui peut être bénéfique pour les entreprises familiales qui s’adaptent aux défis modernes.
Génération Z
La génération Z, qui commence tout juste à entrer sur le marché du travail, a tendance à être la génération la plus diversifiée et la plus férue de technologie. Ce sont des natifs du numérique, profondément préoccupés par la durabilité, la justice sociale et l’équité. Ils privilégient l’objectif plutôt que le profit, recherchent un travail significatif qui correspond à leurs valeurs personnelles, ont tendance à désirer la transparence et l’authenticité et attendent des entreprises qu’elles aient un impact social positif. Intégrer leurs nouvelles perspectives peut être un défi, mais cela est essentiel pour la pertinence et le succès continus de l’entreprise familiale.
Planification stratégique et politiques
Établir le contrôle
L’un des aspects clés de la succession d’une entreprise familiale est l’établissement de mécanismes de contrôle clairs. Il s’agit de définir comment les décisions seront prises au sein de la famille, dans la gestion et la propriété de l’entreprise. Des processus décisionnels justes et transparents peuvent aider à prévenir les conflits et à garantir que tous les membres de la famille se sentent inclus et respectés.
Développement professionnel
Offrir aux membres de la famille la possibilité de poursuivre une carrière enrichissante au sein de l’entreprise est essentiel pour maintenir la motivation et l’engagement. Les promotions et les récompenses devraient être basées sur la performance plutôt que sur les liens familiaux, favorisant ainsi une culture méritocratique qui peut faire avancer l’entreprise.
Gestion de capital
La création de systèmes et de dispositifs permettant le réinvestissement, le recouvrement ou la vente des investissements est essentielle à la stabilité financière. Ces mécanismes devraient protéger les intérêts de tous les membres de la famille et garantir que le capital est alloué efficacement pour soutenir la croissance et la durabilité de l’entreprise.
Préserver la culture
La culture d’entreprise familiale, ancrée dans des valeurs et des traditions partagées, est un atout puissant. Développer des plans et des actions qui reflètent ces valeurs peut guider l’entreprise à travers les transitions et les défis. Une culture forte favorise l’unité et la détermination, qui sont essentielles pour le succès à long terme.
Lutter contre les inégalités économiques
La question des inégalités économiques pose un dilemme social et éthique important pour les entreprises familiales, en particulier celles qui ont accumulé des richesses substantielles au fil des générations. Trouver un équilibre entre la préservation du patrimoine familial et la responsabilité de remédier aux disparités économiques nécessite une approche nuancée qui intègre des considérations éthiques, une planification stratégique et un engagement envers des pratiques durables et inclusives. Explorons comment les entreprises familiales peuvent naviguer sur ce terrain complexe tout en garantissant leur héritage et en apportant une contribution positive à la société.
Le dilemme éthique des entreprises familiales consiste à trouver l’équilibre entre le désir de préserver et de faire fructifier le patrimoine familial et l’obligation morale de contribuer à une société plus équitable. Ce défi est aggravé par les opinions divergentes entre générations au sein de la famille. Alors que les générations plus âgées peuvent donner la priorité à la préservation du patrimoine, les jeunes générations sont souvent plus préoccupées par la justice sociale et les pratiques commerciales éthiques.
Les stratégies qui peuvent être employées pour lutter contre les inégalités économiques comprennent :
Philanthropie stratégique : les entreprises familiales peuvent s’engager dans une philanthropie stratégique, où les dons et les activités caritatives sont alignés sur des objectifs d’impact social plus larges. Cela répond non seulement aux besoins immédiats, mais favorise également le développement communautaire à long terme.
Investissement d’impact : investir dans des projets qui génèrent des avantages sociaux et environnementaux ainsi que des rendements financiers est une autre façon de lutter contre les inégalités. L’investissement d’impact permet aux familles de soutenir des causes qui leur tiennent à cœur tout en préservant leur capital.
Par exemple, la Fondation Rockefeller est connue pour son approche stratégique de la philanthropie, se concentrant sur des domaines tels que la santé publique, l’éducation et le développement économique pour créer un changement durable.
Les pratiques commerciales durables peuvent inclure :
Emploi inclusif : L’adoption de pratiques d’embauche inclusives et l’offre de salaires équitables peuvent contribuer à réduire les disparités économiques. Cela comprend l’offre d’opportunités aux groupes marginalisés et le soutien au développement des employés et à la croissance professionnelle.
Chaînes d’approvisionnement éthiques : veiller à ce que les fournisseurs et les partenaires adhèrent à des pratiques de travail éthiques contribue à promouvoir l’équité et à réduire l’exploitation. Cela peut également protéger l’entreprise des risques de réputation associés à des pratiques contraires à l’éthique.
Par exemple, des entreprises comme Patagonia ont intégré la durabilité dans leur modèle économique de base, garantissant que leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement sont responsables sur le plan environnemental et social.
L'entreprise familiale peut intégrer des programmes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) tels que :
Engagement communautaire : Élaboration de programmes de responsabilité sociale d’entreprise axés sur le développement communautaire local qui peuvent s’attaquer aux inégalités économiques au niveau local. Cela comprend le soutien aux projets locaux d’éducation, de santé et d’infrastructures.
Bénévolat des employés : encourager les employés à se porter volontaires pour des projets communautaires peut favoriser une culture du don et créer un impact positif direct sur les communautés locales.
Par exemple, le modèle 1-1-1 de Salesforce, où un pour cent des capitaux propres, un pour cent du produit et un pour cent du temps des employés sont consacrés à des efforts philanthropiques, est un puissant exemple de RSE en action.
Programmes d'éducation et de mentorat
Programmes de bourses d’études : Offrir des bourses d’études et des subventions d’études peut offrir aux personnes défavorisées la possibilité d’accéder à une éducation de qualité et d’améliorer leurs perspectives économiques.
Initiatives de mentorat : proposer des programmes de mentorat et de formation commerciale peut permettre aux individus de démarrer leur propre entreprise et d’atteindre l’indépendance financière.
Un exemple est le programme Gates Millennium Scholars, financé par la Fondation Bill et Melinda Gates, qui a fourni des milliers de bourses à des étudiants issus de minorités à faibles revenus.
La gestion responsable des actifs implique bien plus que le simple maintien de la stabilité financière ; Cela nécessite également un engagement en faveur de la responsabilité sociale et des pratiques équitables. En adoptant des pratiques commerciales durables, en investissant dans le développement communautaire et en favorisant des lieux de travail inclusifs, les entreprises familiales peuvent contribuer à réduire les disparités économiques et à créer une société plus équitable.
Le rôle du conseiller d’entreprise familiale dans la résolution des problèmes intergénérationnels
Le conseiller en entreprise familiale joue un rôle clé dans la gestion des différences générationnelles et dans la promotion d’un environnement d’affaires cohérent et harmonieux.
Faciliter une communication ouverte
Il est essentiel de créer une plateforme de communication ouverte et honnête. Les conseillers peuvent organiser régulièrement des réunions familiales et des ateliers où chaque génération peut exprimer ses points de vue et ses préoccupations. Cela contribue à renforcer la compréhension et le respect mutuels.
Développer une vision partagée
Les conseillers peuvent aider la famille à développer une vision commune qui intègre les valeurs et les objectifs de toutes les générations. Cette vision peut servir de principe directeur pour la prise de décision et la résolution des conflits.
Mise en place des structures de gouvernance
L’établissement de structures de gouvernance claires, telles que des conseils de famille et des comités consultatifs, peut fournir un cadre pour la prise de décision et garantir que toutes les voix soient entendues. Ces structures peuvent aider à gérer les conflits et faciliter la transition du leadership.
Offrir une éducation et une formation
Offrir une éducation et une formation sur des sujets tels que la résolution de conflits, le leadership et les dernières pratiques commerciales peut aider les membres de la famille à combler efficacement les différences générationnelles. Les conseillers peuvent également fournir du mentorat et du coaching pour préparer la prochaine génération à des rôles de leadership.
Promouvoir des pratiques éthiques et responsables
Les conseillers peuvent promouvoir des pratiques commerciales éthiques et responsables qui correspondent aux valeurs de toutes les générations. Cela inclut la promotion de la durabilité, de la responsabilité sociale et de la transparence, qui sont importantes pour les jeunes générations.
Favoriser la flexibilité et l'adaptabilité
Favoriser une culture de flexibilité et d’adaptabilité peut contribuer à combler les écarts générationnels. Les conseillers peuvent faciliter les discussions sur la manière d’équilibrer tradition et innovation, garantissant ainsi que l’entreprise reste pertinente et compétitive.
Une taille unique ne convient pas à tous
La complexité de la gestion des entreprises familiales à l’ère moderne souligne la nécessité d’une planification stratégique, de pratiques éthiques et d’une planification successorale efficace. Pour énoncer l’évidence, chaque famille est différente, et bien que les modèles de gestion des entreprises familiales puissent être formels et informels, en comprenant les défis et les opportunités uniques présentés par les différentes générations, les entreprises familiales peuvent surmonter les écarts générationnels et s’attaquer aux inégalités économiques, tout en préservant leur héritage. Grâce à une planification proactive et à un engagement en faveur de la durabilité et de la responsabilité sociale, les entreprises familiales peuvent prospérer au fil des générations, contribuant positivement à la société et maintenant leur rôle vital dans l’économie mondiale. Naviguer vers l’avenir : les entreprises familiales et la succession à l’ère moderne
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